La flexibilité du contrat de travail et le changement des conditions de travail

La Cour de cassation a créé une distinction fondamentale entre la modification du contrat de travail et le changement des conditions de travail (Cass. Soc., 10 juillet 1996, arrêt « Le berre »). 

Dans la première hypothèse, il faut l’accord express du salarié puisqu’un élément essentiel de la relation de travail est modifié : la rémunération, la durée du travail, la qualification ou encore le nom de l’employeur.
 
A l’inverse, le simple changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur et ne requiert pas l’accord du salarié. Il s’agit du changement d’horaires, du mode de fonctionnement de l’entreprise ou du lieu de travail au sein de la zone géographique. Toutefois, s’agissant des horaires, constituent toujours une modification du contrat de travail le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, d’un horaire continu à un horaire discontinu, d’un horaire fixe à un horaire variable, ou une nouvelle répartition des horaires ayant pour effet de priver le salarié du repos dominical.

Les parties peuvent aussi insérer dans le contrat de travail une clause de variation qui permet à l'employeur de modifier unilatéralement un élément essentiel du contrat de travail. C'est le cas de la clause de mobilité ou de la clause de variation des horaires qui doivent répondre à des conditions strictes mais qui sont licites (voir partie sur « les clauses particulières du contrat de travail »).

Le lieu de travail est un élément assez particulier du contrat dans la mesure où il peut relever des deux catégories. La clause relative au lieu de travail a seulement valeur d’information, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause expresse et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu. Le salarié se doit donc d’être mobile dans la zone géographique de son lieu de travail, celle-ci étant évaluée au cas par cas en fonction de la distance et des moyens de transport entre les deux lieux de travail. En cas de refus de mobilité au sein de cette zone par le salarié, l’employeur pourra prendre des sanctions  à son égard. Il faut savoir que la mobilité peut être inhérente aux fonctions du salarié et que la mutation temporaire du lieu de travail en dehors de la zone géographique n’est pas une modification du contrat. Si une clause de mobilité est stipulée au contrat de travail, alors le salarié devra être mobile au-delà de la zone géographique et dans le strict cadre de la clause.

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