Avocat clauses du contrat de travail Paris - Evry

La clause de mobilité 

C'est une clause par laquelle le salarié accepte, par avance, une modification de son lieu de travail. Pour être valable, une telle clause doit être prévue par le contrat de travail, être claire et définir de façon précise sa zone géographique d'application, être justifiée par les fonctions du salarié et être proportionnée au but recherché. En cas d’invalidité de la clause, le salarié ne pourra être muté qu’au sein de la même zone géographique. 

De plus, même valable, l’employeur doit respecter certaines conditions pour mettre en œuvre la clause de mobilité. En effet, la mutation ne doit pas porter une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié, elle doit être effectuée doit l’intérêt de la société et un délai de prévenance doit être respecté. En cas de non-respect des règles de mise en œuvre, le salarié est en droit de refuser sa mutation.

Aussi appelée « clause de domicile », elle impose à un salarié de vivre dans une zone plus ou moins réduite. Par principe, puisqu'elle porte atteinte aux libertés individuelles, elle est illicite. Toutefois, elle peut être justifiée si elle est motivée par la nature des missions confiées au salarié par l’employeur, si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle reste proportionnée à l’emploi occupé.
 

La clause d’exclusivité

Par cette clause, le salarié s'oblige, tout au long de l’exécution de son contrat de travail, à travailler exclusivement pour l’employeur et à n’avoir aucune activité professionnelle rémunérée en dehors de l’entreprise. Toutefois, cette obligation peut être tempérée par l’autorisation d’exercer des activités rémunérées sous réserve de l’accord préalable de l’employeur. Les juges considèrent que pour être valable, une telle clause doit remplir cumulativement trois conditions : être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise, être justifiée par la nature des fonctions du salarié et être proportionnée au but recherché. Aussi, la clause d’exclusivité n’est plus inopposable à un salarié à temps partiel si ces trois conditions sont remplies.

 Contrairement à la clause de non concurrence, la clause d’exclusivité ne fait l’objet d’aucune compensation financière réglementée. Son inobservation par le salarié, même justifiée a posteriori et quel qu’en soit le motif, peut entraîner un licenciement disciplinaire par l’employeur. 
 

La clause de non-concurrence

Cette clause a pour objectif d'éviter que le salarié, en travaillant chez un concurrent ou à son propre compte, ne concurrence son ancien employeur après son départ de l'entreprise.

Pour être valide, une telle clause doit répondre à l'ensemble des conditions suivantes : elle doit être limitée dans le temps et dans l'espace (zone géographique), tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié et être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise. Enfin, elle doit prévoir le versement par l'employeur d'une contrepartie financière au salarié qui doit obligatoirement être versée après la rupture du contrat de travail.

Si la clause est valable et que le salarié la respecte, il a droit à la contrepartie pécuniaire. S’il ne la respecte pas, il peut être condamné à verser des dommages-intérêts à son ancien employeur. Ce dernier peut également demander en référé la cessation de ce travail et assigner le nouvel employeur au paiement solidaire des dommages-intérêts dès lors qu’il est établi qu’il avait connaissance de l’existence de la clause de non-concurrence. 

S’il manque une condition de validité, notamment la contrepartie pécuniaire, la clause est nulle et le salarié peut travailler sans risque chez un concurrent. Si la clause est nulle et que le salarié s’est privé de travailler chez un concurrent en respect de cette clause, il subit un préjudice qui ouvre droit à dommages-intérêts.
 

La clause de dédit-formation

Cette clause prévoit qu’un salarié ayant bénéficié d’une formation particulière assurée par l’employeur s’engage à rester à son service pendant un certain temps après cette formation sous peine, en cas de violation, de verser un dédit (une certaine somme). Selon les tribunaux, ces clauses doivent réunir quatre conditions pour être valides :

  • Il faut que le financement de la formation dépasse le montant de la participation légale ou conventionnelle de l'employeur ;
  • que la clause soit conclue avant le début de la formation et qu'elle précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l'employeur, ainsi que les modalités de remboursement à la charge du salarié ;
  • que le montant de l'indemnité de la clause soit proportionnel aux frais de formation engagés : le montant du dédit ne doit pas être tel qu'il prive le salarié de sa faculté de démissionner ;
  • que la durée de l'engagement du salarié par le biais de cette clause soit proportionnelle à la nature de la formation (sa particularité, son coût...).

Pour que la clause puisse jouer, il faut que la rupture du contrat de travail intervienne à l'initiative du salarié et qu'elle ne soit pas imputable à l'employeur.
 

Les clauses d’objectif

Souvent utilisée pour les commerciaux et les salariés ayant un certain niveau de responsabilité, cette clause fixe des objectifs ou des quotas à atteindre, établissant ainsi un lien entre la rémunération et la performance individuelle. Elle est licite et relève du pouvoir de direction de l’employeur dès lors que les objectifs donnés sont réalistes et réalisables compte tenu du marché et du secteur professionnel d’activité. De plus, l’employeur doit donner au salarié les moyens de les réaliser. Si les objectifs fixés ne sont pas atteints, l’employeur peut prendre toute sanction à l’égard du salarié pouvant aller jusqu’au licenciement.

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