Avocat rupture du contrat de travail Paris - Evry

La rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié

La démission

Il s'agit de l'acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de manière libre, consciente et licite sa volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat à durée indéterminée qu'il a conclu avec son employeur. La démission a pour effet de rompre automatiquement et définitivement le contrat de travail. En principe, le salarié doit respecter un délai de préavis qui varie selon la profession exercée. Ainsi, il est de : un mois pour les ouvriers et les employés, deux mois pour les techniciens et agents de maîtrise, trois mois pour les cadres.
 

La prise d’acte

La prise d'acte doit être entendue comme un « auto licenciement ». En effet, cette rupture intervient lorsque le salarié reproche à l’employeur des manquements graves à ses obligations qui empêchent la poursuite du contrat de travail : non-paiement du salaire, manquement à l’obligation de sécurité, harcèlement moral ou sexuel…

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (si les faits le justifient), soit d'une démission (dans le cas contraire).
 

La résiliation judiciaire 

La résiliation judiciaire peut également être prononcée lorsque le salarié reproche à l’employeur des manquements graves à ses obligations qui empêchent la poursuite du contrat de travail. A l’inverse de la prise d’acte, le salarié continue à travailler pendant toute la procédure. Si le juge considère que les manquements sont suffisamment grave, il y a rupture. Sinon, le salarié continue à travailler.
 

La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur

Le licenciement pour motif économique

En premier lieu, afin de prévenir de tels licenciements, l’employeur dispose de moyens spécifiques :

  • Sous réserve d’obtenir l’autorisation de l’administration du travail, il peut placer ses salariés en activité partielle ;
  • Il peut négocier un accord de maintien de l’emploi avec les délégués syndicaux majoritaires, lui permettant ainsi de modifier temporairement les rémunérations, la durée du travail et son aménagement lorsque l’entreprise est confrontée à de graves difficultés économiques. En contrepartie, l’employeur s’engage à maintenir l’emploi des salariés. Toutefois, les modifications induites par l’accord requièrent l’accord express du salarié : en cas de refus, l’employeur pourra éventuellement procéder à son licenciement pour motif économique.

Pour que l’employeur puisse prononcer un tel licenciement, il faut qu’il y ait une cause qui est appréciée au jour du licenciement :

  • Des difficultés économiques, c’est-à-dire des difficultés durables suffisamment importantes et qui s’aggravent :
  • Des mutations technologiques, ce qui signifie que soit l’évolution du poste fait que le salarié ne pourra plus y travailler, soit le poste n’existe plus. Attention, l’employeur a une obligation d’employabilité et d’adaptation du salarié au poste ;
  • Une cessation totale et définitive d’activité ;
  • La sauvegarde de la compétitivité : il faut une menace réelle pesant sur l’entreprise entraînant une réorganisation de l’entreprise en vue de prévenir des difficultés économiques indéniables.
  • Ensuite, pour que le licenciement soit valable, il faut que cette cause économique produise des effets : 
  • La suppression du poste ;
  • La modification du contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié ;
  • La transformation de l’emploi.

Avant de licencier un salarié pour l’un des motifs économiques précités, l’employeur doit impérativement rechercher des postes internes de reclassement au sein de l’entreprise et du groupe. Les offres éventuelles doivent être précises, écrites et personnalisées. De plus, l’employeur doit informer le salarié d’une priorité de réembauchage dans les 12 mois suivants le licenciement à compter de la fin du préavis. La procédure du licenciement économique varie selon le nombre de licenciement envisagés (individuel, petit ou grand licenciement collectif).
 

Le licenciement pour motif personnel 

Il existe une pluralité de motifs personnels de licenciement :

  • Le licenciement disciplinaire qui correspond au licenciement pour faute du salarié, celle-ci pouvant être sérieuse, lourde ou grave (voir partie sur « les sanctions et le pouvoir disciplinaire »).
  • L’inaptitude physique du salarié constatée par le médecin du travail à l’issu de deux examens médicaux successifs espacés de 15 jours. Avant de procéder au licenciement, l’employeur a l’obligation de tenter de reclasser le salarié à un poste adapté dans un délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude.
  • L’insuffisance professionnelle, c’est-à-dire l’incompétence. Il s’agit de l’incapacité du salarié à accomplir correctement ses fonctions sans que cela ne constitue une faute. 
  • La maladie du salarié : l’employeur ne peut pas licencier un salarié en se fondant sur son état de santé (ce serait un motif discriminatoire) mais sur ses conséquences pour l’entreprise. Pour cela, il faudra établir que les absences répétées ou prolongées du salarié ont gravement perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise, nécessitant le remplacement définitif du salarié en CDI. 
  • Si en principe, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement, il y a une exception lorsque cela cause un trouble caractérisé au sein de l’entreprise. De plus, le licenciement aura un caractère disciplinaire lorsque le fait de la vie personnelle se rattache à la vie de l’entreprise (insultes à l’égard de l’employeur par exemple) ou constitue un manquement aux obligations contractuelles du salarié.

 

La rupture conventionnelle

À l’initiative des deux parties, la rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

Ce mode de rupture est ouvert aux salariés employés en contrat à durée indéterminée dans le secteur privé, mais n'est en revanche pas admis pour les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat temporaire, ou encore aux agents de la fonction publique.

Il ne peut pas être imposé par l'une ou l'autre des deux parties et fait l'objet de modalités de mise en place spécifiques.

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