Les différents types de contrat de Travail

Le contrat à durée indéterminée (CDI)

Le contrat de travail à durée indéterminée est un contrat sans limitation de durée conclu, à temps plein ou à temps partiel, entre un employeur et un salarié. Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail. Un contrat écrit n'est pas obligatoire, sauf en cas de signature d'un CDI à temps partiel, d'un CDI intermittent ou si la convention collective applicable l'exige. 

L'employeur peut proposer au salarié de modifier un élément de son contrat de travail, comme la rémunération ou qualification, mais une telle modification n'est possible qu'avec l'accord du salarié (voir partie « la flexibilité du contrat de travail »).

Le contrat peut être suspendu du fait du salarié (en cas de maladie, maternité, adoption, accident, congé pour convenances personnelles, grève) ou du fait de l'employeur (mise à pied à titre conservatoire ou disciplinaire, activité partielle (changement de nom du chômage partiel/technique), cas de force majeure).

Le CDI peut être rompu à l’initiative du salarié (démission, prise d’acte ou résiliation judiciaire), à l’initiative de l’employeur (licenciement pour motif économique ou personnel), ou par rupture conventionnelle. Voir rubrique sur « la rupture du contrat de travail »
 

Le contrat à durée déterminée (CDD)

Le recours au CDD est très encadré puisque le contrat de travail de droit commun est le CDI : quel que soit son motif, un CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. 

Il existe d’ailleurs des interdictions légales de recours au CDD : 

  • Interdiction d’embaucher, dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, un salarié pour surcroit d’activité sur le même poste de celui concerné par le licenciement, sauf pour un CDD trois mois non renouvelable au titre d’une commande exceptionnelle liée à l’exportation ; 
  • Interdiction de recruter en CDD pour réaliser des travaux particulièrement dangereux ou encore pour remplacer un salarié gréviste. 


Ainsi, un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et c’est à l’employeur de justifier qu’il est bien dans un cas de recours autorisé. Le Code du travail énumère de façon limitative les cas de recours au CDD. 

D’abord, un CDD peut être conclu pour le remplacement d’un salarié déterminé absent temporairement (maladie, congés), passé provisoirement à temps partiel ou quittant définitivement l'entreprise avant que son poste ne soit supprimé, ou encore pour le remplacement du chef d’entreprise. Aussi, dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI, l'employeur peut recourir à un CDD.

Ensuite, l’employeur peut recourir au CDD lors de variations d’activité de l’entreprise. Il y a d’une part les cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (commande exceptionnelle ne se reproduisant pas dans le temps), sachant que l’employeur n’a pas l’obligation d’affecter le salarié embauché par CDD à des tâches directement liées au surcroît d’activité. D’autre part, la variation d’activité peut être saisonnière, le caractère saisonnier d’un emploi étant relatif à des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près  fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

En outre, la conclusion d’un CDD est possible lorsque l'usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois (secteurs définis par décret, convention ou accord collectif étendu).

Enfin, l’employeur a la possibilité de conclure CDD à objet défini avec un cadre ou un ingénieur  qui s’achève lorsque la mission pour laquelle il a été conclu prend fin. 

Le CDD doit impérativement être conclu par écrit, sinon le contrat est réputé être à durée indéterminée. Il doit également comporter toute une série de mentions obligatoires, l’absence de certaines d’entre elles (motif, durée, nom et qualification de la personne remplacée) entraînant la requalification du CDD en CDI.

S’agissant de la durée du CDD, s’il est conclu de date à date, alors sa durée renouvellement inclus ne peut en principe pas dépasser 18 mois. Il existe toutefois quelques dérogations. Pour les contrats à terme imprécis comme le remplacement ou la réalisation de l’objet défini, il n’y a pas de durée maximale mais le contrat doit prévoir une durée minimale avant laquelle il ne peut être rompu pour aucun motif. Le CDD peut être rompu avant l’échéance du terme dans quatre cas : par accord des parties, en cas de faute grave du salarié ou de l’employeur, lorsque le salarié embauché en CDD a conclu un CDI avec un autre employeur ou en cas de force majeure.

La requalification du CDD en CDI : en cas de méconnaissance des règles de recours au CDD, une requalification en CDI en recourue. Seul le salarié peut s’en prévaloir, même le juge ne peut la relever d’office. L’action en requalification est menée devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui doit statuer dans un délai d’un mois. Le salarié qui obtient la requalification de son CDD en CDI a droit à une indemnité de requalification égale à un mois de salaire et, si le contrat a été rompu et que la procédure de licenciement n’a pas été respectée, le salarié pourra bénéficier de diverses indemnités : indemnité légale de licenciement, de congés payés et de préavis. 

 

Le contrat de travail temporaire ou d'intérim

Les motifs de recours au contrat de travail temporaire sont globalement les mêmes motifs que pour le CDD. Mais contrairement à celui-ci, dans le contrat d’intérim, le travailleur intérimaire n’est pas salarié de l’entreprise pour laquelle il travaille. Il est embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée : c’est une mission qui prend fin à la date fixée ou lorsque l’objet pour lequel le contrat a été conclu se réalise.

 

Les contrats de travail associant emploi et formation ou insertion

Le contrat unique d’insertion (CUI) vise à favoriser l’insertion professionnelle des personnes sans emploi et des personnes qui rencontrent des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. Il existe deux types de contrat unique d’insertion : le contrat initiative emploi dans le secteur marchand et le contrat d’accompagnement dans l’emploi dans le secteur non marchand.

Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans, aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats. Son objectif est de leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle ou de compléter leur formation initiale en vue de favoriser leur insertion professionnelle. Ce contrat peut prendre soit la forme d’un CDI, soit d’un CDD. Dans tous les cas, il doit comporter une « action de professionnalisation » qui correspond à une alternance de périodes de formation dispensées soit par l’entreprise soit par un organisme extérieur, et de périodes de travail. S’agissant de la rémunération, les bénéficiaires âgés de 16 à 25 ans perçoivent un pourcentage du SMIC selon leur âge et leur niveau de formation. Pour les salariés âgés de 26 ans et plus, elle ne peut être ni inférieure au SMIC ni à 85 % du salaire minimum conventionnel. Il est à noter que ce type de contrat ouvre droit pour l’employeur, pour certaines embauches et dans certaines limites, à une exonération de cotisations patronales de sécurité sociale.

S’agissant de la convention de stage, afin d’éviter les abus, les employeurs du secteur privé, public ou associatif sont soumis à une réglementation stricte concernant l'accueil de stagiaires en milieu professionnel. Selon la loi, un stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel, période au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l’obtention d’un diplôme. C’est pourquoi le stage ne doit pas avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière qui correspondrait à un poste permanent de travail dans l’entreprise d’accueil car, si ce n’est pas le cas, la pseudo-convention de stage pourrait être requalifiée en contrat de travail de droit commun.

Contact

Consultez également :

Tél. : 01 60 79 48 89
Port. : 06 07 80 85 59
Fax : 01 60 78 87 11