Les sanctions et le pouvoir disciplinaire

Le comportement fautif du salarié

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés. Il fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions. Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et rappelle les dispositions protectrices en faveur des victimes et des témoins de harcèlement sexuel ou moral. Une sanction ne peut alors être prononcée à l’encontre d’un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur.
 
Peuvent notamment être considérés comme fautifs le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service, le refus de se conformer à un ordre de l'employeur, le non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté, les critiques, les injures, les menaces, les violences, les absences injustifiées ou abandon de poste, ou encore les erreurs ou les négligences commises dans le travail.

La faute peut être légère, sérieuse (si elle justifie un licenciement), grave (si elle cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise) ou lourde (le comportement fautif du salarié révèle l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise).
 

Les sanctions

L’employeur a un pouvoir de sanction à l’égard de ses salariés. Il s’agit de toute mesure autre que des observations verbales prise par l’employeur à la suite d’un agissement considéré comme fautif, lorsque cette mesure est de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière, ou sa rémunération. Les simples remontrances verbales ne sont donc pas considérées comme une sanction.

La mesure disciplinaire prise par l’employeur doit toujours être proportionnée à la faute commise par le salarié. L’employeur peut le sanctionner et engager la procédure disciplinaire au plus tard deux mois après la connaissance des faits fautifs. Toutefois, pour justifier la proportionnalité de la sanction, l’employeur peut évoquer des faits antérieurs jusqu’à deux ans. 

L’échelle des sanctions est la suivante, de la plus légère à la plus lourde : 

  • L’avertissement écrit ou le blâme écrit, sachant que toute menace de sanction écrite de l’employeur constitue un avertissement, même si l’employeur appelle ça une « mise en garde » par exemple ;
  • La mise à pied disciplinaire qui est une sanction à durée déterminée prise après l’entretien préalable, le salarié devant immédiatement cesser son travail le temps de la procédure disciplinaire ;
  • La mutation disciplinaire ou la rétrogradation disciplinaire qui peuvent être refusées par le salariés puisqu’il s’agit d’une modification de son contrat de travail (mais l’employeur pourra alors prononcer son licenciement) ;
  • Le licenciement disciplinaire pour faute réelle et sérieuse (indemnités légale ou conventionnelle de licenciement, de préavis et de congés payés), faute grave (indemnité compensatrice de congés payés) ou faute lourde (aucune indemnité).


Certaines sanctions demeurent interdites, telles que les sanctions pécuniaires, la retenue sur salaire, la suppression d'une prime de fin d'année, la suppression d'un avantage en nature, la double sanction (des faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l'objet d'une seconde sanction), les mesures discriminatoires, les sanctions prises à l’encontre d’un(e) salarié(e) victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral, ou les sanctions liées à la vie personnelle.

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